تضم الشركات متوسطة وكبيرة الحجم فرقًا تتولى مهامًا ومسؤولياتٍ مختلفةٍ، ولكنها تعمل معًا لتحقيق الغاية نفسها. وتهدف الفرق المختلفة إلى إثبات كفاءتها وجدارتها للإدارة، ورغم أن هذا الأمر قد يُحدث شكلًا من أشكال المنافسة الصحية بينها، فإنه يتطور في بعض من الأحيان إلى عداوةٍ غير معلنةٍ تجلب معها سياسات مكان العمل.
ومن أجل الحفاظ على الأجواء المهنية في شركتك، اتخذ هذه الخطوات التدريجية لتحويل السياسات المطبقة في مكان العمل إلى صراعات صحية تدفع الناس للأداء بشكلٍ أفضل، مع الحفاظ على التواصل المفتوح من أجل التصدي للتحديات بشكلٍ جماعيٍ.
عندما يهتم الموظفون بتحقيق التفوق أكثر من اهتمامهم بالعمل الجماعي، كثيرًا ما تتراجع جودة العمل المُنجَز بسبب الخلل في ديناميكيات الفريق وغياب الجهود المبذولة لتحسين القدرات. ويجب أن يتجنب المديرون مكافأة الموظفين الذين يحققون نتائج جيدة ولكنهم يظهرون سلوكًا غير متعاون. وفي حالة الموظف الذي يحاول تعزيز صورته مع إلقاء ضوء سلبي على زملائه، ينبغي تشجيع المديرين على استخدام التنافسية لدفع الموظفين على التوصل إلى أفكارٍ مبتكرةٍ عبر تشجيعهم على تحدي بعضهم البعض، والاستفادة من قدرات كل فرد منهم بدلًا من السعي للانتقاص من قدراتهم.
| يدفعنا تجنب الصراع في كثير من الأحيان للجوء إلى مناطق الراحة لدينا، ويخفي عنا عيوبنا. كما أنه يثبط عزيمة الناس لجهة التدقيق في العمل |
قد تكون تمارين بناء الفريق أداة جيدة لبناء علاقات ودية بين أعضاء الفريق المختلفين، ولكن يُفضل عدم الاعتماد عليها فقط في معالجة القضايا الأساسية العميقة المتعلقة بكيفية عمل أعضاء فريقك معًا. ورغم أن هذه التمارين تجلب فرقك إلى مساحة مادية واحدة، وتسمح لها بالتفاعل مع بعضها البعض في إطار ودي، فإنها كثيرًا ما تُبنى على الشعارات التي تتناول كيف يمكن للعمل الجماعي تحسين الخبرات الشخصية لكل فرد. ونادرًا ما يطبّق الموظفون هذه الشعارات البراقة في تفاعلاتهم اليومية، وهذا هو السبب في وجوب تطبيق السياسات والمتابعات لضمان حدوث التعاون على أرض الواقع.
في بيئات العمل التي يُهيمن فيها التوتر على ديناميكية الفريق، يميل الموظفون إلى الالتفاف حول بعضهم البعض من أجل الحد من النزاعات. وتقل الجرأة عند الأفراد في الوظائف التي تتطلب الاستخدام الأقصى للقدرات المختلفة، ويقل تقديم الأفكار الجديدة، أو التفكير غير المألوف، خوفًا من الانتقاد أو الاتهام بتجاوز الحدود أو التدخل في وظائف الآخرين. وهكذا تصبح جلسات العمل "التعاونية" ساحة للإشارة إلى الشكوك أو الفشل المحتمل، تاركة فقط المجال لطرح الأفكار الآمنة؛ والأفكار المجتزأة التي تعد ثمارًا للعقول المتنافسة والقدرات المنعزلة.
كمدير، اسأل نفسك دائمًا "كيف يمكنني استخدام هذا التوتر لتحفيز الإبداع عند الموظفين؟". لا تقبل الأفكار المتواضعة فقط لأنك تخشى التعامل مع المعضلات الكبيرة. ولا يؤدي الابتعاد عن معالجة هذا النزاع غير المعلن في الغالب إلا إلى تفاقم المشكلة، لذا يُنصح بالكشف عن المشكلة الأساسية.
في معظم بيئات العمل التقليدية، يميل المديرون إلى بذل الكثير من الجهد في محاولة لتجنب الصراع بين موظفيهم. والحقيقة هي أن الصراع لا يجب أن يؤدي دائمًا إلى الإخفاق. يُمكن للصراع أن يكون صحيًا لديناميكيات العمل بين الأقران عندما يوفر فرصة لتقييم الوضع الراهن ويوفر مساحة للخلاف البناء.
ويدفعنا تجنب الصراع في كثير من الأحيان للجوء إلى مناطق الراحة لدينا، ويخفي عنا عيوبنا. كما أنه يثبط عزيمة الناس لجهة التدقيق في العمل، وتقديم النقد البناء، خشية الإساءة إلى أفكار الآخرين أو الاتهام بتجاوز الحدود. في هذه الحالة، من الضروري إنشاء قنوات اتصال مناسبة يتم فيها إعادة توجيه الصراع، وخلق خط اتصال مفتوح بين الموظفين، حيث يمكنهم التعبير بحرية عن خلافاتهم التي تسمح لكل طرف بالتعرف على أوجه القصور، وبالتالي معالجتها بمساعدة نظرائنا.
عندما تُهيمن السياسة على مكان العمل، ويصبح السعي للحصول على المكانة أكثر أهمية من تقديم النتائج الجيدة، لا يجد الموظفون الذين ما زالوا يهدفون إلى تعزيز منتجات الشركة التشجيع اللازم. إذ يشعر هؤلاء بأنه لم يتم سماعهم في خضم محاولات زملائهم تسلق الهرم الوظيفي. تذكر دائمًا أنه على الرغم من أهمية توفير بيئة تُطوِر الموظفين وتساعدهم على تحقيق طموحاتهم الفردية، فإنك تحتاج أيضًا كمدير إلى ضمان تحقيق رؤية الشركة الكبرى والعمل على عدم تهميشها في ظل الصراعات الراهنة.
استخدم الطاقة والحماس التي يبديها الموظفون من أجل المضي قدمًا وإعادة توجيههم إلى القنوات المناسبة للتواصل الأفقي والرأسي، حيث يستمتع الفريق من خلال العمل الجماعي، وتتاح للجميع فرصة متساوية من أجل تسلق الهرم الوطيفي بناءً على الجدارة والإبداع والتعاون.
الآراء الواردة في هذا المقال هي آراء الكاتب ولا تعكس بالضرورة الموقف التحريري لقناة الجزيرة.